工伤职工权益保护一直是劳动法领域的重要议题。在工伤事故发生后，用人单位对工伤职工进行岗位调整和薪资变动是常见的管理手段之一。然而，这种行为必须在法律的框架内进行，不得侵犯工伤职工的合法权益。本文旨在探讨用人单位调岗降薪行为的合法界限，以及如何保障工伤职工的权益。

一、法律规定 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。同时，《工伤保险条例》第三十七条也明确规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金；劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

二、调岗降薪的条件 根据上述法律规定，我们可以看出，用人单位在对工伤职工进行调岗降薪时，应当遵循以下几个条件：

1. 合理性原则：调岗必须基于合理的生产经营需要，且不应带有惩罚性质或歧视对待。
2. 必要性原则：只有在工伤职工无法继续从事原岗位工作时，才能考虑对其进行调岗。
3. 协商一致原则：调岗降薪应当与工伤职工进行充分协商，并达成一致意见。如果双方未能达成共识，则需通过法定程序解决争议。
4. 公平性原则：调岗后的新岗位应与员工的技能水平相匹配，且薪酬不低于同行业同类型职位的平均水平。
5. 补偿原则：如果调岗导致工伤职工的收入减少，用人单位应当依法给予其相应的经济补偿。

三、典型案例分析 案例1: A公司员工李某在工作中受伤后被认定为八级伤残。康复后，A公司将李某从原来的技术岗位调整到了行政岗位，同时降低了他的薪资待遇。李某对此不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。最终裁决结果是，由于A公司在未与李某协商的情况下单方面进行了调岗降薪，且新的工作岗位与李某的专业背景不符，因此该调岗降薪行为无效。

案例2: B公司员工张某在一次生产事故中受伤后被认定为九级伤残。康复后，B公司与张某协商将其调整为后勤岗位，虽然薪资有所降低，但考虑到张某的身体状况和工作能力，双方达成了协议。这个案例表明，在符合法律规定的前提下，经过双方友好协商的调岗降薪是可以接受的。

四、结论 综上所述，用人单位在进行调岗降薪时，应当严格遵守法律规定，确保调岗降薪的合理性和必要性，并与工伤职工进行充分的沟通和协商，尊重其意愿和利益。同时，工伤职工也应该了解自己的权利和义务，维护自身的合法权益。只有这样，我们才能构建和谐稳定的劳动关系，促进社会的公平正义和发展进步。