在讨论工伤职工伤残后的岗位调整和薪资待遇变化之前，我们需要了解一些基本的法律规定。在中国，有关连续

二、相关法律法规解读

1. 《工伤保险条例》
2. 根据《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”
3. 这条规定意味着在停工留薪期间内，无论是否进行岗位调整，工伤职工的原有工资和福利待遇应当保持不变。
4. 《劳动合同法》
5. 如果工伤职工经过治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，用人单位应该根据其能力状况安排适当的工作岗位或相应的离岗退养措施。
6. 根据《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”
7. 从上述条款可以看出，如果工伤职工无法继续从事原工作且不能胜任其他工作时，企业有权对其进行调岗并相应地调整薪酬水平。但这种情况下调整应遵循公平合理原则，不得低于当地最低工资标准。
8. 《残疾人保障法》
9. 在某些特殊情况下，如工伤导致严重残疾时，《残疾人保障法》的相关规定可能也会适用。该法第二十九条规定：“国家实行按比例安排残疾人就业制度。机关企事业单位应当按照不低于本单位在职职工总数1.5%的比例安排残疾人就业，逐步建立按照高于1.5%比例安排残疾人就业的奖励补贴机制。”
10. 这意味着在一些特定行业或地区，为了促进残疾人就业机会平等化，可能会对雇佣残疾人的雇主给予优惠政策或者税收减免等激励措施。这也有助于维持受伤员工在职场中的地位和收入水平。

三、实践操作与案例分析

在实际工作中，当工伤职工需要换岗时，企业通常会考虑以下几点因素：

1. 员工的实际工作能力和健康状况；
2. 公司内部的岗位空缺情况以及适合新岗位的具体要求；
3. 新岗位所需的技能培训费用和时间成本；
4. 员工在新岗位上能否获得与原有岗位相当的收入水平。

以下是两个可能的案例场景及其处理方式：

案例1: 小张是一名建筑工人，在工作中不慎受伤后被鉴定为八级伤残。由于身体条件限制，他不能再承担高强度的体力劳动。

在这种情况下，小张的用人单位应当为其提供力所能及的新岗位，并在必要时对其进行必要的技能培训。同时，考虑到他的伤残等级，新岗位的薪资待遇不应低于同等条件下正常员工的平均水平。否则，将违反《工伤保险条例》中关于“原工资福利待遇不变”的规定。

案例2: 李女士是一位办公室文员，她在工作中遭遇了严重的腰椎损伤后被评定为六级伤残。由于长时间坐着对她来说极为痛苦，她不得不申请换到不需要久坐的工作岗位。

在这个例子中，李女士的用人单位需要为她寻找新的合适岗位，并确保新岗位不会加重她的病情。尽管新岗位可能在职责上有所不同，但薪资待遇应当尽量保持一致，除非双方协商达成一致意见。如果最终无法找到满意的结果，那么根据《劳动合同法》的规定，在满足一定条件的情况下，企业可以通过合法程序解除劳动合同，并按规定给予经济补偿金。

综上所述，工伤职工伤残后换岗是一个复杂的问题，涉及到多个方面的法律考量。关键在于平衡企业的用工需求和工伤职工的权利保护，确保他们在受到伤害后仍然能得到公正合理的对待。