在探讨工伤职工权益时，我们需要关注的一个关键问题是：在何种情况下，用人单位有权解除与工伤职工的劳动合同？这个问题涉及到复杂的劳动法规定和司法实践中的具体操作。本文将围绕这一主题进行深入分析，并提供相应的法律依据和实际案例。

一、我国《工伤保险条例》的相关规定

根据我国《工伤保险条例》的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗期间，享受停工留薪期。在此期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。同时，职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

二、用人单位解除合同的法定条件

1. 非过错性辞退：根据《劳动合同法》第四十条第一款第（一）项至第（三）项规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2. 经济性裁员：根据《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

3. 过失性辞退：根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

三、用人单位解除合同的法律限制

即使是在上述法定条件下，为了保护工伤职工的合法权益，法律规定了一些限制措施：

1. 优先留用原则：在符合一定条件的经济性裁员中，用人单位应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

2. 禁止歧视：根据《残疾人保障法》等相关法律法规，用人单位不得因为职工残疾或患有职业病而对其进行歧视或违法解除其劳动合同。

3. 补偿金支付：无论是因为什么原因解除劳动合同，用人单位都应当按照法律规定给予员工一定的经济补偿金，除非是劳动者主动辞职或者被依法追究刑事责任的情况。

4. 程序合规：无论是非过错性辞退还是经济性裁员，用人单位都必须遵守严格的程序要求，包括事先通知工会或全体职工，听取意见，并向劳动行政部门报告等。

四、相关案例解读

以下是一个典型的案例，用以说明法院在实际处理此类案件时的态度和判决依据：

【案例】某公司员工张某在工作中受伤后被认定为工伤，并在医院接受治疗。在其康复过程中，公司以其“不能继续胜任工作”为由解除了与其的劳动合同。张某对此不服，提起了诉讼。最终法院认定公司的行为违反了《工伤保险条例》的相关规定，侵犯了张某作为工伤员工的合法权益，因此判决公司恢复与张某的劳动关系，并赔偿张某由此造成的经济损失。

在这个案例中，我们可以看到法院对于维护工伤员工的权益是非常重视的。即使在某些特定情况下，如员工确实不能胜任工作时，用人单位也需要遵循严格的法律程序和条件，并且在决定解除合同时必须考虑到员工的特殊情况和权益保护。

综上所述，虽然用人单位在某些特定情况下有权解除与工伤员工的劳动合同，但这些权利受到法律的严格限制和约束。在实践中，法院通常会倾向于保护弱势群体，尤其是那些在工作上遭受不幸遭遇的工伤员工。因此，企业在管理过程中应特别注意遵守劳动法规，确保员工的合法权益得到充分尊重和保护。