在现代职场中，员工可能会面临工作调动、公司搬迁或合同到期等情况，这些变动可能导致他们在不同的单位之间转换工作。然而，这种跨单位的流动不仅仅是职业发展的一部分，它还涉及到员工的权益保护和福利待遇，尤其是当涉及工伤和工伤保险时。本文将深入探讨跨单位转移对员工工伤保障的影响，分析其潜在的法律问题和可能的解决途径。

首先，我们需要了解什么是“工伤”以及“工伤保险”的概念。根据《中华人民共和国社会保险法》第三十六条规定：“职工因工受伤或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。”同时，该法第三十八条规定了相应的工伤保险待遇，包括医疗费用、康复费用、住院伙食补助费、交通食宿费等。由此可见，无论是哪个单位的雇员，只要在工作期间遭受了意外伤害或是患上职业病，都有权获得相应的工伤保险待遇。

然而，在实际操作中，跨单位转移可能会给员工的工伤保障带来一系列挑战。例如，如果员工从一个单位转移到另一个单位，新的用人单位是否应该承担原有的工伤责任？如果员工在新单位再次发生工伤事故，又该如何处理？这些问题都需要我们通过法律规定和相关案例来进行分析和解读。

根据《工伤保险条例》第四十三条规定：“职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。”这意味着，即使员工已经从原来的单位离职并加入新单位，如果他在原单位工作时发生的工伤仍未得到完全解决，那么原单位仍然有义务继续承担工伤保险责任。但是，这并不意味着新单位没有责任，因为新单位可能需要在实际工作中提供必要的支持和协助，以帮助员工顺利康复并重返工作岗位。

此外，我们还应当注意连续性就业的问题。在一些情况下，员工可能在多个单位间频繁流转，每次都只停留很短的时间。在这种情况下，每个单位的责任划分就显得尤为重要。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（以下简称《规定》）第三条的规定，如果员工在一个单位的连续工作时间足以构成事实上的劳动关系，那么这个单位就有可能被视为最终的雇主，从而承担相应的工伤保险责任。因此，连续性的认定是确定跨单位转移后工伤保险责任的基石之一。

在实际案例中，我们可以看到法院是如何运用上述法律法规来解决具体问题的。比如在某地的一起诉讼中，一名建筑工人A先生在工作中不慎摔伤后被送往医院救治。由于A先生的工作单位B公司在事故发生后不久将其解雇，并在他出院后拒绝支付后续的治疗费用。于是，A先生向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求B公司支付剩余的医疗费用。

经过调查，仲裁委员会发现虽然A先生在事故发生前已经在B公司工作了不到一个月，但由于他的工作性质和工作环境使得这一时期构成了事实上的连续雇佣关系。因此，仲裁委员会裁定B公司应当承担A先生的全部医疗费用，尽管他已经不再是B公司的正式员工。

综上所述，跨单位转移并不必然导致员工失去原有的工伤保障权利。相反，无论是在法律层面还是在实践层面，都有明确的机制来确保员工的合法权益不受影响。作为员工，在面对跨单位转移时，应事先了解自己的权利和义务，并与新旧用人单位保持良好的沟通；而用人单位则需严格遵守法律规定，确保员工在发生工伤时能及时得到有效的救治和合理的赔偿。只有这样，才能真正实现公平正义，保护每一个辛勤工作的劳动者的基本权益。