在劳动法领域中，工伤保障和劳动合同的解除是两个重要的议题。工伤是指在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害或者职业病的情况；而劳动合同的解除则涉及到合同关系的终止以及可能涉及的补偿等问题。在这篇文章中，我们将探讨这两个话题之间的关系，并分析它们在法律上的合法性。

首先，我们需要了解的是《中华人民共和国工伤保险条例》（以下简称“工伤保险条例”）的相关规定。根据该条例的规定，职工发生工伤后，应当被认定为工伤，并在符合条件的情况下享受相应的待遇。这些待遇包括医疗救治、康复费用、伤残补助金等。同时，条例还明确规定了用人单位在工伤事故发生后的责任和义务。例如，单位需要在一定期限内提出工伤认定申请，否则可能导致无法享受工伤保险待遇的风险。此外，如果职工因工死亡，其近亲属还可以获得丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金等。

然而，在实际工作中，有时会出现员工受伤后被认定为工伤，但随后却因为种种原因导致劳动合同被解除的情况。这就引出了一个问题：当工伤与劳动合同解除相遇时，哪些情况下的解雇是合法的？

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；2. 严重违反用人单位规章制度的；3. 严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的；4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6. 被依法追究刑事责任的。

因此，我们可以看到，即使一名员工已经遭受了工伤，但如果他/她在上述任何一种情况下违反了法律规定或公司的规章制度，那么公司仍然有权对其进行解雇。但是，这并不意味着公司在处理这类问题上可以随意行事。相反，公司在做出这样的决定之前应该进行充分的调查和评估，以确保解雇行为是基于合法理由且遵循了正当程序。

为了更好地理解这一点，我们来看一个具体的案例。在某公司工作的张先生在一次生产事故中被烫伤，后被认定为工伤。但在随后的治疗过程中，张先生多次无故旷工，并且在社交媒体上发表了对公司和同事不友好的言论。最终，该公司依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定解除了与张先生的劳动合同。在这个案例中，尽管张先生是一名工伤受害者，但由于他的不当行为违反了公司的规章制度，所以公司有权采取相应措施。

综上所述，工伤保障和劳动合同解除都是涉及员工权益的重要方面。在处理这两者关系时，我们必须坚持依法办事的原则，确保每一方都能够得到公正对待。只有这样，才能构建和谐稳定的劳资关系和社会环境。