在探讨工伤认定和赔偿法律中的职工年龄限制问题时，我们需要考虑不同国家和地区的法律规定可能会有所不同。以下将以中国大陆的法律体系为基础进行讨论。

在中国，《工伤保险条例》是处理工伤事故的主要法律依据之一。该条例对工伤的定义、认定程序以及相应的待遇进行了详细规定。然而，关于职工年龄限制的问题，我们还需要参考其他法律法规，如《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国社会保险法》等。

根据《工伤保险条例》第十四条的规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；等等。这些条款并没有明确规定职工的年龄上限或下限。

然而，《劳动法》第十五条规定了禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。因此，从这一角度来看，职工的年龄下限通常被认为是16周岁。而对于年龄上限，目前没有明确的法律规定。在实际操作中，大多数企业招聘对象通常是年满18周岁且具有完全民事行为能力的劳动者。

那么，如果职工超过法定退休年龄后继续就业并发生工伤，是否能够享受工伤保险待遇呢？这个问题在实践中存在一定争议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”这意味着，一旦达到法定退休年龄并开始领取养老金的人，即使他们在工作中受伤也不能被视为工伤。

但是，也有可能出现一种情况，即虽然职工已超过退休年龄但仍被单位聘任并在工作中受伤。在这种情况下，他们可能会寻求通过民事诉讼途径来解决纠纷，而不是走工伤保险程序。这是因为法院可能将此类案件视为劳务合同纠纷而非劳动关系，而劳务合同纠纷不受工伤保险制度保护。

总之，在处理工伤认定和赔偿过程中涉及到职工年龄限制问题时，需要综合考虑多个方面的因素。包括但不限于：职工的实际年龄、其与用人单位之间是否存在事实上的劳动关系、当地的具体法律规定以及法院对此类案件的判决倾向等。对于雇主来说，确保遵守所有适用的法律法规是非常重要的，同时也要为员工提供安全的工作环境以减少事故发生率。而对于雇员而言，了解自己的权益并采取适当的措施维护自身利益也是至关重要的。