在工伤赔偿案件中，奖金作为员工收入的一部分，其计算和赔偿方式通常会引起争议。根据《工伤保险条例》及相关法律法规的规定，不同类型的奖金在工伤赔偿中的处理方法有所不同。本文将探讨各类奖金在工伤赔偿中的计算方法和特殊情况下的处理原则。

首先，我们需要明确的是，奖金通常分为两类：一类是年终一次性发放的奖励性奖金（如年终奖、绩效奖等），另一类则是按月或按季度发放的固定工资以外的额外津贴（如全勤奖、加班费等）。这两种类型的奖金在工伤赔偿中的处理方式截然不同。

一、年终一次性发放的奖励性奖金

这类奖金通常与员工的年度工作表现挂钩，具有一定的激励性质。根据《工伤保险条例》第三十条规定，职工因工受伤或者患职业病进行治疗期间，享受停工留薪期待遇。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资”包括基本工资、岗位津贴、奖金以及按国家规定属于工资的其他项目。因此，如果工伤发生在年底前且尚未得到妥善解决，则员工有权要求企业在发放年终奖时将其纳入考虑范围之内。

然而，在实际操作中，由于此类奖金往往取决于公司的政策和个人业绩等因素，因此在确定具体数额时可能会遇到困难。在这种情况下，法院会根据员工的平均月收入水平、历史奖金记录以及其他相关证据来估算合理的金额。例如，在[案例1]中，法院认为虽然公司没有提供明确的奖金分配方案，但可以根据该员工过去三年的实际获得额来推算出一个合理的数字。

二、按月或按季度发放的固定工资以外额外津贴

这类奖金通常是为了鼓励员工保持良好的出勤记录或者加班工作而设立的。根据《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，并享受以下待遇：从工伤保险基金按月支付的一定比例本人工资的伤残津贴；伤残津贴低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。这里的“本人工资”是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均缴费工资。由此可见，这类定期支付的额外津贴应当被视为员工正常收入的一部分，并在计算伤残津贴时予以考虑。

值得注意的是，在一些特定情况下，比如员工在离职后发现自己在职期间受到工伤但没有及时申报的情况，那么他可能无法按照上述方法获得全部应得的津贴。这是因为很多公司在发放这些津贴时会设置条件，比如必须在职才能领取等。在这种时候，就需要结合具体情况分析是否能够通过诉讼或者其他途径来争取权益了。例如，在[案例2]中，法院认定尽管该员工已经离开公司超过一年时间，但由于其在职期间确实存在连续加班熬夜现象，所以部分加班费仍然应该计入其索赔总额。

综上所述，奖金在工伤赔偿中的计算是一个复杂的过程，需要综合考虑多种因素。律师在代理此类案件时应充分了解当事人的实际情况，收集充足的证据材料，以便在法庭上提出最有力的主张。同时，法官也需要对相关法律规定有深入的理解，并且在审理过程中合理运用自由裁量权以确保公平公正地处理每一个案件。